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EMPOWERMENT COMO FERRAMENTA DE LIDERANÇA

Written by Paula Nunes – Psicóloga Clínica da Oficina de Psicologia      Dez 22, 2014

Todd Quackenbush

A verdadeira motivação advém do trabalho em si.

Muitos gestores consideram que motivar os funcionários, significa dar-lhes benefícios como, pagar bónus anuais, oferecer viagens grátis ou dar-lhes tempo livre. No entanto, pesquisas atuais, evidenciam que, enquanto estes tipos de recompensas externas podem provocar a curto prazo um aumento de produtividade, a longo prazo provocam desmotivação. E porquê? Porque assim que recompensados, as expectativas de obter mais benefícios aumentam. Acresce ainda que, quando os resultados anuais determinam que os mesmos benefícios serão menores, as pessoas não só ficam desmotivadas, como insatisfeitas com o trabalho globalmente.

 

Esta é uma das conclusões do tema central do trabalho e pesquisa do homem conhecido como o “pai da motivação moderna”, Frederick Herzberg. Este psicólogo americano postula que, enquanto a ausência de certas coisas básicas como boas condições de trabalho e um salário apropriado contribuem para a insatisfação, a existência destas condições não promove necessariamente a satisfação. Por outras palavras, a ausência definitivamente desmotiva, mas a presença não é garantia de motivação.

 

Então o que de fato motiva as pessoas a trabalharem o melhor que podem? De acordo com Herzberg, verdadeiros motivadores, acrescentam empreendedorismo, reconhecimento, responsabilidade, desenvolvimento e crescimento. Independentemente do tipo de trabalho dos funcionários, o gestor pode começar por fazer mudanças na forma de gerir criando um ambiente mais estável e motivador.

 

Segundo Herzberg, a verdadeira motivação vem do trabalho em si, e não dos prémios dados, pela sua execução. A sua pesquisa mostra que providenciando mais dinheiro, menos tempo no trabalho e melhores benefícios em nome da motivação, só motiva as pessoas a quererem mais.

 

Quando um gestor pretende implementar mudanças para motivar, deve interrogar-se sobre: a) em que é que a mudança vai contribuir para a realização ou reconhecimento da pessoa? b) será que vai promover maior crescimento e responsabilização? c) será que o trabalho passará a ser mais significativo para a pessoa? Se a resposta a uma destas questões não for positiva, os resultados esperados na motivação a longo prazo não serão efetivos.

 

Os indivíduos são por natureza solucionadores de problemas. Gostam de descobrir as coisas e determinar a forma como elas são feitas. Quando lhes é dada a oportunidade de contribuírem no processo de trabalho expressando as suas opiniões, eles terão maior facilidade em encontrar soluções mais entusiasticamente. Paralelamente a isso, devem também, entender os objetivos desejados, e os parâmetros dentro dos quais devem trabalhar para os alcançar. Este é um primeiro passo fundamental para motivar as pessoas a fazer o seu melhor.

 

Gestores que se preocupam mais com a tarefa em si do que com a pessoa que a executa, fazem com que esta se sinta insignificante. Ao contrário, gestores eficientes arranjam tempo para conhecer os seus funcionários, promovendo um sentimento de confiança que é fundamental em equipas de alto desempenho e nas organizações. Para acrescentar algo mais a este sentido de confiança é vital conhecer as motivações dos diferentes funcionários. Como líder, o trabalho é orientar, capacitar e promover o desenvolvimento pessoal do funcionário, para que ele fique adequadamente preparado para resolver problemas que vão surgindo no dia-a-dia. Para isso, em vez de ceder à tentação de rapidamente dar a solução, o gestor deve colocar questões (Método Socrático) para que o colaborador reconheça em si mesmo a capacidade de resolver os problemas. Esta aprendizagem, terá um melhor e maior efeito a longo prazo na motivação do funcionário, do que simplesmente dar-lhe a solução rápida, por muito boa que ela seja.

 

Enquanto esta mudança na liderança, do fazer para o orientar, não acontece, é natural o gestor focar-se no que não funciona, intervindo apenas em situações problemáticas. Esta atitude, leva o funcionário a olhar para ele de forma negativa, receando conversas e adotando um comportamento defensivo de luta ou fuga. Assim, o gestor deve focar-se nos aspetos positivos que deverão ser evidenciados em reuniões onde os seus funcionários possam falar dos seus sucessos. Esta nova dinâmica promoverá um olhar mais positivo do funcionário para o líder, e ao mesmo tempo, sentir-se mais motivado para fazer mais e melhor. Assim, quando há tempo para interações positivas regulares entre funcionários e gestores, cria-se um ambiente de maior confiança que é preponderante para a alta performance nas equipas e organizações.

 

Um ambiente focado na conquista, reconhecimento, trabalho com significado desenvolvimento e crescimento, são fortes contributos para a motivação.

 

Para que isto possa acontecer o gestor deve seguir algumas sugestões:

 

1-      Perceber a diferença entre motivação e recompensa.

 

2-      Reconhecer que quando os funcionários sentem que dominam o seu trabalho, também dominam a sua capacidade de resolução dos problemas e diariamente vão lidando com as questões que surgem de forma muito mais entusiástica.

 

3-      Não importa o quanto está ocupado, deve encontrar sempre tempo para conhecer o funcionário e as suas necessidades.

 

4-      Lembrar-se que o seu trabalho é orientar e capacitar para um maior desenvolvimento e não resolver os problemas pelos funcionários.

 

5-      Arranjar tempo semanal para se focar no que está bem.

 

6-      Finalmente, reconhecer publicamente o desempenho dos funcionários, promovendo mais responsabilidade logo que eles demonstrem que são capazes.

 

No mundo das organizações, são múltiplas as evidências de que as contribuições de Frederick Herzberg, são eficazes na consolidação das boas práticas ligadas à motivação. Fica um exemplo https://hbr.org/video/2226732082001/get-your-employees-engaged

 

 

 

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